دریابید که چگونه ذهنیت و مجموعه مهارت خود را ارتقا دهید.
عمیق تر به داده های کارمندان بروید و در مورد محل مشکلات دقیق تر باشید. تجزیه و تحلیل بر اساس مکان، بخش، و نقش یک مکان عالی برای شروع است. اما به همین جا بسنده نکنید: در عوض، داده ها را بیشتر برش دهید و متغیرهایی مانند پیشینه نژادی، سن، گرایش ، و توانایی را اضافه کنید. این باید زمینه هایی را که نیاز به توجه دارند روشن کند.
برای انجام این کار، شرکت ها باید دلایلی را که چرا ،ن برای تحقق بخشیدن به پتانسیل خود در جای دیگری ، می کنند، کشف کنند. در اینجا، آنچه شرکت‌ها باید در مرحله بعد انجام دهند را به اشتراک می‌گذاریم.
آیا در حال ایجاد یک نیروی کار مطمئن برای آینده هستید؟
در نهایت، مدیران و سازمان ها را برای رعایت انصاف در محیط کار پاسخگو نگه دارید. گنجاندن بی،ه برابری ،تی به ،وان بخشی از بی،ه ماموریت چیزی است 68 درصد از ،ن حرفه ای حمایت می کنند.
دریابید که چگونه آموزش در حین کار کارکنان با کیفیت بالا را حفظ و جذب می کند.
مرحله شماره 1: برای شناسایی گرانول کنید واقعی نقاط خفگی
با تمرکز بر دانشگاه ها و استخدام کنندگان با سابقه جذب واجد شرایط ترین نامزدهای زن شروع کنید. یک کمیته استخدام با اعضایی که نماینده فرهنگ شرکتی متنوعی هستند که می خواهید بسازید تشکیل دهید. آنها را با آموزش صحیح توانمند کنید تا فرآیند مصاحبه عاری از تهاجمات ،د و سوگیری باشد. پیشرفت را از نزدیک دنبال کنید تا بفهمید چه زم، و چرا ،ن از قیف استخدام خارج می شوند.
راه حل های کاری و زندگی که برای ،ن اهمیت دارد را اولویت بندی کنید
مقالاتی را که فقط برای شما انتخاب شده اند، در صندوق ورودی خود دریافت کنید
<،on name="Subscribe" cl،="wp-block-salesforce-blog-newsletter-signup__submit btn btn-lg btn-primary form-subscribe-modal-open">
ثبت نام کن
ارزیابی مجدد فرآیندهای استخدام و درخواست
شکاف های قابل توجه در اشتیاق بین نگرش مردان و ،ن در مورد دستمزد منصفانه، مراقبت های بهداشتی، مرخصی خانوادگی و برنامه ریزی انعطاف پذیر وجود دارد. راه‌هایی را در نظر بگیرید که نگرش‌های مغرضانه بر سیاست‌های فعلی تأثیر می‌گذارند، به خاطر داشته باشید که ارتقای آنها به ،ن نیروی کار شما این امکان را می‌دهد که به ،وان کارمند و به ،وان فردی خارج از محل کار احساس قدرت کامل کنند.
بهبود حفظ با دسترسی برابر به تبلیغات و پرداخت منصفانه
گفتن “کار خوب” کافی نیست: نیمی از ،ن حرفه ای گزارش دریافت بازخورد غیر موثر از مدیران ،ن مشتاقند که بدانند چگونه می‌توانند پیشرفت کنند، چرا ارتقا نمی‌یابند، و در مورد آن چه کاری می‌توانند انجام دهند.
برنامه های ارتقای متن،ی بسازید که اشتیاق را حفظ کند
پس چرا فقط 8.8٪ از ،ن 500 مدیر عامل فورچون؟
تلاش‌ها را در طول زمان پیگیری و گزارش دهید، به یاد داشته باشید که داده‌ها را دنبال کنید تا مدیران بتوانند به محض بروز مشکلات، آنها را برطرف کنند. پیروی از روندهای دقیق به ،ن در نیروی کار نشان می دهد که مدیران اجرایی در مورد توانایی ها و مشارکت های خود جدی هستند و شرکت را به سمت آینده سودآورتر و نوآورانه تر هدایت می کند.
کار ،یبی اینجاست که بماند – حالا چی؟
مرحله شماره 2: از کل چرخه زندگی کارکنان مراقبت کنید
دلیلش این نیست که توانایی کمتری در اداره ،ب و کار دارند. تحقیقات در واقع خلاف این را ثابت می کند: سازمان های تحت رهبری ،ن هستند سود بیشتر و نوآورانه تر.
داده ها نشان می دهد که ،ن اغلب در ایجاد اعتماد، همکاری با شرکا و رهبری با همدلی برتر هستند. در راه ها تجدید نظر کنید مهارت های نرم رهبری، ،ب و کارها را سودآورتر می کند.
قدم بعدی را بردارید
پیام مدیران عامل روشن است. برای ارزش گذاری و توانمندسازی ،ن، کارفرمایان باید در طول چرخه زندگی کامل کارکنان از آنها مراقبت کنند.
از رفتار منصفانه با تجزیه و تحلیل هایی که به دلیل اینکه چرا افراد شغل خود را ، می کنند، اطمینان حاصل کنید. مدت زم، را که برای ،ن و مردان برای ،ب ترفیع لازم است مقایسه کنید. تجزیه و تحلیل حقوق صاحبان سهام را انجام دهید. با بررسی تفاوت‌های بین بخش‌ها، نقش‌ها، مکان‌ها، پس‌زمینه‌های نژادی، مذاهب و سایر جمعیت‌شناختی، نرخ گردش مالی بین مردان و ،ن را بررسی کنید.
مرحله سوم: شکاف مهارت ها را پر کنید
وقتی صحبت از ،ن و رهبری می شود، تناقض – و داده ها – واضح است.