برای شنیدن بیل وستریت، مدیر عامل بیمه خانواده آمریکایی، به Dreamforce بپیوندید. سارا فریار، مدیر عامل، Nextdoor; و ریچ پل، مدیرعامل و بنیانگذار گروه ورزشی کلاچ، در مورد اینکه چگونه ،ب و کار را به ،وان بستری برای تغییر می بینند.
برای شنیدن بیل وستریت، مدیر عامل بیمه خانواده آمریکایی، به Dreamforce بپیوندید. سارا فریار، مدیر عامل، Nextdoor; و ریچ پل، مدیرعامل و بنیانگذار گروه ورزشی کلاچ، در مورد اینکه چگونه ،ب و کار را به ،وان بستری برای تغییر می بینند.
منبع: https://www.salesforce.com/blog/ai-interview/
ساوت گفت: “در دنیای استخدام، ما به داده های جدید نیاز داریم.” ما به داده های اضافی نیاز داریم. این نیست که داده های موجود بد هستند. خیلی خوب است که بد،د اگر قرار است شخصی برای استفاده از نوع خاصی از نرم افزار استخدام شود، می داند که چگونه از آن نرم افزار استفاده کند. اما ما همچنین باید آن را با دادههای مربوط به تواناییهای انس، آنها تقویت کنیم.»
خطر بی عملی فوق العاده زیاد است. ساوت گفت که به ندرت شرکت هایی را با نرخ فرسایش کمتر از 35 درصد می بیند. این میز، است که کارمندان یک شرکت را ، می کنند. گاهی اوقات، این نرخ طی یک دوره شش تا ۱۲ ماهه به ۵۰ درصد میرسد. او افزود: «این نیمی از مردم است. «این یک شرکت جدید است. هیچ کاری ن، خودکشی است. و این بدترین کارمندان نیستند که اول کار را ، میکنند، بلکه بهترین هستند.»
اگر قرار است شخصی برای استفاده از نوع خاصی از نرم افزار استخدام شود، می داند که چگونه از آن نرم افزار استفاده کند. اما ما همچنین باید آن را با دادههای مربوط به تواناییهای انس، آنها تقویت کنیم.
رابرت ساوت، یکی از بنیانگذاران آلماس اینسایت
تعصب در واقع می تواند به ضرر شرکت شما در درآمد و استعداد تمام شود. و با توجه به استعفای بزرگ و کناره گیری بی سر و صدا که اخیراً باعث ایجاد موج های شوک در نیروی کار شده است، نمی تو،د مصاحبه های جانبدارانه ای داشته باشید.
اوه، و یک توصیه دیگر. حتماً یک موقعیت برای سرپرست هوش مصنوعی ایجاد کنید. ،ی باید به آموزش و آموزش هوش مصنوعی ادامه دهد. شما میتو،د بعدا از ما تشکر کنید!
تغییر باش
حرف ما را قبول نکنید Cangrade این نتایج را از یک شرکت بیمه جه، که از خدمات هوش مصنوعی آنها استفاده می کند به اشتراک گذاشت:
- نمایندگان فروش که توسط هوش مصنوعی به ،وان “نامزدهای من،” شناسایی شده اند، حق بیمه های جدید را تا 38٪ (در مقابل میانگین) افزایش دادند.
- مدیران مشتری که توسط هوش مصنوعی به،وان «کارکنان با تن، بالا» شناسایی شدهاند، در ثبتنام مجدد حق بیمه ۸۳ درصد از همتایان خود بهتر عمل میکنند.
بعد از مصاحبه هوش مصنوعی نیز می تو،د از داده ها استفاده کنید
صحبت از تنوع ،تی، ،ن یکی دیگر از عوامل کلیدی موفقیت در ،ب و کار هستند. ،ن به طور مداوم نمره بالاتر نسبت به مردان در شایستگی های کلیدی، مانند ابتکار عمل و رانندگی برای ،ب نتایج. و سازمان های تحت رهبری ،ن هستند سود بیشتر و نوآورانه تر.
حذف سوگیری منجر به تنوع بیشتر در سراسر شرکت می شود. و این برای تجارت خوب است.
مدیران استخدام قبلاً می گویند رزومه اهمیت کمتری پیدا می کند. در جوجی مستقر در سن خوزه، میشل ژو، مدیرعامل، اصلاً به رزومه نگاه نمیکند. در عوض، دستیاران هوش مصنوعی (AI) یک مصاحبه دور اول برای هر نامزد انجام می دهند. سپس هوش مصنوعی به طور خودکار مشخصات شخصیتی و DNA کاری هر نامزد را استنباط می کند. و همه این کارها را به طور متوسط تنها در یک ساعت انجام می دهد.
چت با هوش مصنوعی می تواند پس از مصاحبه نیز ادامه یابد. اگر کارمندان احساس کنند با یک دوست قابل اعتماد صحبت می کنند، صادق تر و بازتر خواهند بود. بازخورد یک هدیه است، پس آن جعبه را باز کنید و به آینده کاری ببرید.
نتایج هوش مصنوعی می تواند مدت ها پس از استخدام نامزد ارزشمند باشد. داده ها می توانند به شما در ایجاد بهترین محیط برای هر فرد کمک کنند. مطمئن شوید که کارمندان شما در نقش درستی هستند و به سمت اه، خود در حال رشد هستند.
بنابراین چگونه سوگیری را به طور کامل حذف می کنید؟ گورن گفت: تنها راه حل قابل اجرا استفاده از ابزارهای اتوماسیون اخلاقی و بدون تعصب است که از داده ها و الگوریتم ها برای ارائه توصیه های استخدام استفاده می کنند. اما بسیاری از ابزارهای هوش مصنوعی که امروزه مورد استفاده قرار می گیرند، عاری از تعصب نیستند. او افزود: «آنها سوگیریهای موجود را در الگوریتمها کدگذاری میکنند و در عین حال هرگونه مسئولیت فردی را برای این سوگیریها حذف میکنند. به همین دلیل است که هر ،ی که به دنبال استفاده از هوش مصنوعی برای استخدام است، باید به اخلاقیات پشت آن توجه ویژه ای داشته باشد و اینکه چگونه محافظت از جانبداری را تضمین می کند.
خودکارسازی کارهای دستی را شروع کنید
به آنچه که هوش مصنوعی می تواند در مورد مهارت های نرم و هوش هیج، گزارش دهد توجه کنید. چرا اینها مهم هستند؟ از آنجا که هوش هیج، می تواند وفاداری مشتری را افزایش دهد و مهارت های نرم اکنون در تسریع شغل شما ضروری است.
Savette این توصیه را ارائه می دهد: “کارمندان موجود را برای کشف فرهنگ خود آزمایش کنید. مردم فکر می کنند فرهنگ خود را می شناسند، اما نمی دانند.»
اکنون که می د،م سوگیری باید از فرآیند مصاحبه حذف شود – و همه تصمیمات در این مورد – می تو،م به ،مت سرگرم کننده آن برسیم. همهگیری و افزایش انتظارات کارمندان درها را برای آینده کاری انعطافپذیرتر باز کرده است. اکنون میتوان برخی از مشاغل را از هر جایی انجام داد، که به شرکتها این آزادی را میدهد تا هر ،ی را که میخواهند استخدام کنند. آنها به م،ای واقعی کلمه می توانند یک شبکه جه، ایجاد کنند و کاندیدای دقیق را پیدا کنند.
رابرت ساوت، یکی از بنیانگذاران شرکت فناوری استخدام آلماس اینسایت، میگوید: گاهی اوقات در فرآیند استخدام «شما در مورد مصاحبهکننده بیشتر میفهمید تا مصاحبهشونده». برای مثال، یک مصاحبهگر مسنتر که از خالکوبی متنفر است، ممکن است بهترین مصاحبه را با یک نامزد جوان با خالکوبی نداشته باشد. در یک مصاحبه هوش مصنوعی، ظاهر یک نامزد (و وجود خالکوبی) حتی به ،وان بخشی از معا، ثبت نمی شود.
ساوت گفت، دلیل شماره یک وقتی که استخدامهای جدید کار نمیکنند این نیست که آیا میتوانند از آن ابزار استفاده کنند یا آن نرمافزار را میدانند. او افزود: «آیا آنها من، بودند، آیا آنها فردی بودند که به خوبی برای خدمات مشتری یا این نوع کار من، بودند.
اما چگونه می توان آن تک شاخ را پیدا کرد؟ جاش گری، مدیر ارشد تجربه کارمندان Salesforce، اخیراً گفت که «راه حل همیشه این بوده است که بفهمیم مردم چه ،، هستند، به چه چیزی نیاز دارند و چگونه میتو،م این نیازها را برآورده کنیم. چگونه میتو،م آن تجربه لذتبخش کارمندان را در حالی که در هر مرحله از سفر شغلی خود حرکت میکنند، درک کنیم و ارائه کنیم؟»
ممکن است نگران باشید که ربات ها شغل شما را بدزدند. اما مصاحبه با یک ربات ممکن است در واقع کلید رسیدن به شغل رویایی بعدی شما باشد. روباتها در حال انجام مصاحبههای هوش مصنوعی برای بررسی متقاضیان در برخی شرکتها هستند – و این فناوری شروع به گسترش میکند.
در طول رکود بزرگ، از سال 2006 تا 2014، شرکتهایی با فرهنگ محیط کار سازگار و فراگیر عملکرد بهتری نسبت به S&P 500 داشت در میانگین بازده سالانه سهام
در یکی از رویدادهای اخیر Fortune Brainstorm Tech، ژو گفت که هوش مصنوعی با شخصیتی مشابه با یک فرد، نامزد را بازتر، صادقتر و تعاملیتر میکند. می تو،د اطلاعات بیشتری در مورد او پیدا کنید شخصیت در تحقیقات هوش مصنوعی در اینجا.
نحوه حذف تعصب در استخدام
جابجایی زیاد، قطع ارتباط بین رهبران و کارکنان، و تجربه ضعیف کارمند پرهزینه است. مطالعات نشان می دهد که جایگزینی یک کارمند می تواند تا 200 درصد حقوق آنها هزینه داشته باشد.
چگونه فرد من، را برای شغل من، استخدام کنیم
راهحل در این مورد میتواند یک مصاحبه با هوش مصنوعی باشد که دقیقاً نشان میدهد آن نامزد چه ،ی است، به چه چیزی نیاز دارد و جایی که ممکن است در یک شرکت من،تر باشد. شما اساساً یک برگه تقلب برای موفقیت برای هر کارمند جدید دارید. حتی اگر آن نامزد برای موقعیت باز شما من، نباشد، ممکن است برای یک نقش متفاوت یا نقشی که هنوز ایجاد نشده است من، باشد.
چرا؟ مصاحبه با هوش مصنوعی پتانسیل حذف سوگیری و خطای انس، را دارد. رزومه ها دیگر نادیده گرفته نمی شوند زیرا فاقد کلمات کلیدی صحیح هستند. هوش مصنوعی میتواند منجر به فرآیند استخدام منصفانهتر شود و حدس و گمان را برای استخدام فرد من، از بین ببرد.
از آنجایی که با یک رکود اقتصادی بالقوه روبرو هستیم، تصمیم گیری صحیح برای شرکت شما بسیار مهم خواهد بود. و حذف سوگیری از این تصمیمات کلیدی خواهد بود. Cloverpop، یک پایگاه داده تصمیم گیری، 600 تصمیم تجاری را که توسط 200 تیم تجاری در طیف گسترده ای از شرکت ها در طول دو سال گرفته شده است، تجزیه و تحلیل کرد. چیزی که پیدا کرد این بود که:
- تیم های فراگیر تا 87 درصد مواقع تصمیمات تجاری بهتری می گیرند
- تیم هایی که یک فرآیند فراگیر را دنبال می کنند با نیمی از جلسات دو برابر سریعتر تصمیم می گیرند
- تصمیمات اتخاذ شده و اجرا شده توسط تیم های مختلف 60 درصد نتایج بهتری را به همراه داشت
- تیم ها در 66 درصد مواقع از تصمیم گیرندگان فردی بهتر عمل می کنند
حذف سوگیری منجر به تنوع بیشتر در سراسر شرکت می شود. و این برای تجارت خوب است کاتالیزور، یک سازمان غیرانتفاعی که به ایجاد مکان های کاری عادلانه کمک می کند. در اینجا چیزی است که Catalyst پیدا کرد:
- شرکتهایی که تنوع بیشتری در مدیریت دارند، بهطور میانگین 38 درصد درآمد بیشتری گزارش ،د
- شرکتهایی با فرهنگها و سیاستهای تجاری فراگیر گزارش میدهند:
- افزایش 59.1 درصدی در خلاقیت، نوآوری و باز بودن
- 37.9٪ ارزیابی بهتر از علاقه و تقاضای مصرف کننده
- افزایش 10 درصدی در ادراک شمول، غیبت را بهبود می بخشد و تقریباً یک روز در سال به حضور در محل کار به ازای هر کارمند اضافه می کند.
- شرکتهایی با شیوههای استخدامی که بر تنوع ،تی تمرکز دارند، با سطوح پایینتری از جابجایی کارکنان مرتبط هستند
گورن گفت: «مهارتهای نرم پیشبینیکننده عملکرد شغلی بسیار قویتر از هر ابزار دیگری از جمله مهارتهای سخت هستند. شکی نیست که در دسترس بودن مهارتهای سخت لازم در استخدام شما، روند را سریعتر میکند، اما عملکرد بلندمدت و حفظ آن توسط مهارتهای نرم تعیین میشود.
گرشون گورن، مدیر عامل شرکت راه حل های استخدام، گفت: به طور سنتی، تمام مراحل در فرآیند استخدام توسط افراد انجام می شد – و مردم موجودات بسیار مغرضانه ای هستند. Cangrade. او افزود: “این یک اشکال نیست – این یک ویژگی است.” “در طول تاریخ بشر، تعصب به ما کمک کرده است که در مورد افراد دیگر تصمیمات فوری بگیریم و دوست را از دشمن بگوییم. درست مانند بسیاری دیگر از مزایای تکاملی در دنیای امروز، اکنون به جای کمک به ما آسیب میزند.»
وقتی کار وقت گیر را ساده کنید، هزینه های شما کاهش می یابد و مشتریان شما تجربه بهتری خواهند داشت.
گروه های مختلف تصمیمات بهتری می گیرند