چگونه Salesforce برنامه توسعه رهبری خود را تغییر داد

در Salesforce، مدیران عامل شماره 1 برای تعامل، رضایت شغلی، رفاه، نوآوری، و شمول هستند. این امر رهبری بزرگ را به ،ب و کار ضروری می کند. این فقط یک روند فناوری نیست. برای هر سازم،، صرف نظر از صنعت، اندازه، و مکان اعمال می شود. و من در این فکر تنها نیستم. عدم توسعه رهبری است یکی از سه مهارکننده مهم به موفقیت سازم،، با توجه به نتایج جه، PwC نظرسنجی آینده کار.

چگونه ما رهبران را قبلا توسعه دادیم

همدلی این روزها یک کلمه کلیدی است، اما تعداد کمی از مدیران واقعاً می دانند که چه م،ایی دارد یا چگونه آن را اجرا کنند. می تو،د با پلتفرم آموزش آنلاین رایگان ما شروع کنید.



منبع: https://www.salesforce.com/blog/leader،p-development/

جنبه مثبت این رویکرد سنتی قابل توجه بود. برای ،ب و کار، فرآیند نامزدی، شرکت را مجبور کرد تا استعدادهای کلیدی را مورد بحث قرار داده و با سرمایه گذاری در آنها از طریق نامزدی برنامه رسمی، برای رشد آنها برنامه ریزی کند. برای رهبران، کیفیت و شهرت تجربه توسعه اجرایی آنها به طور قابل اندازه گیری توانایی رهبری آنها را بهبود بخشید و تعهد آنها به Salesforce را افزایش داد.

و بنابراین، ما یک فرآیند 9 ماهه را برای بازنگری ساختار، طراحی و ارائه برنامه‌های توسعه رهبری خود طی کردیم. هدف ما ایجاد رهبران بیشتر و بهتر در هر سطح بود. امروز قصد دارم نمای کلی از جایی که بودیم، اکنون کجا هستیم و آنچه در این مسیر آموختیم را به اشتراک بگذارم. امیدوارم به شرکت شما کمک کند تا بازی رهبری خود را نیز ارتقا دهد.

بسیاری از شرکت‌ها شروع به ارائه آموزش‌های حین کار بیشتری کرده‌اند، اما ا،ر مردم معتقدند که این سازمان‌ها هنوز عقب مانده‌اند. در اینجا نگاهی می اندازیم به اینکه چگونه ارتقاء مهارت بهتر کارکنان می تواند به حفظ و جذب کارگران کمک کند.


این پارامترها طرحی را برای هدایت فرآیند تبدیل بزرگتر ایجاد ،د. ما آنها را در سراسر سازمان به اشتراک گذاشتیم تا بتو،م آنها را اصلاح کنیم و شروع به ،ید زودهنگام همه کنیم.

طراحی ساختار جدید

نتایج اولیه امیدوارکننده است، با حدود 22000 کارمند که در اولین پنجره باز ثبت نام ،د. ما انتظار داریم حدود 3000 نفر دیگر در پنجره دوم ثبت نام کنند، که باعث می شود رشد مشارکت بیش از 200 درصد نسبت به سال قبل باشد. علاوه بر این، اقلیت‌ها و ،ن با نرخ‌های بالاتر از میانگین جمعیت کارمند ما مشارکت می‌کنند. از آنجایی که برنامه‌های هر یک از مسیرها در ماه‌های ژوئیه تا نوامبر ارائه می‌شوند، ما به جمع‌آوری، تجزیه و تحلیل و گزارش داده‌های ارزیابی و ارزیابی ادامه خواهیم داد.

این تکامل آسان نبود و ما چندین بار تکرار کردیم. ما دریافتیم که پرسیدن این سوالات در شکل دادن به محدوده نهایی طراحی Salesforce بسیار مفید است. آنها ممکن است به سازمان شما نیز کمک کنند:


تصمیم بحر، انتخاب طراحی
چه ،ی به توسعه دسترسی پیدا می کند؟ همه باید دسترسی داشته باشند. این امر مست،م پایان دادن به روند رسمی نامزدی برای دسترسی دموکراتیک به توسعه – بدون توجه به ،وان و سمت – برای هر رهبر مشتاق یا فعلی است.
رهبران چگونه ت،یم بندی خواهند شد؟ با استفاده از یک مدل خط لوله رهبری سفارشی شده، همه 80000 کارمند به یکی از شش مرحله بر اساس نقش و مسئولیت فعلی خود که توسط سیستم ثبت منابع انس، تعریف شده است، منصوب شدند.
چه چیزی در بین مراحل متفاوت است؟ پس از تحقیق در مورد چالش ها و ا،امات مختلف برای موفقیت در هر مرحله از رهبری، یک نمایه دقیق برای هر مرحله ایجاد شد تا مهارت ها و قابلیت های متمایز مورد نیاز برای موفقیت مستند شود.
آیا توسعه بر رهبری افراد، رهبری تجارت یا هر دو متمرکز است؟ هر دو: به جای اینکه منتظر بم،د تا رهبران در ،ب و کار ارشدتر شوند، از مرحله اول شروع کنید – رهبران مشتاق و رهبران مشارکت کنندگان فردی – و ،یبی از قابلیت های رهبری تجاری و مردم را از روز صفر ارائه دهید.
آیا رهبران در هر مرحله به یک برنامه واحد می روند یا این یک تجربه در طول زمان است؟ نتایج یادگیری و توسعه زم، بیشتر است که در طول کار روزانه ارائه شود، بنابراین “مسیرها” (ی،ی سفرهای یادگیری در طول زمان) برای دور شدن از رویدادهای تک نقطه ای از یادگیری طراحی شده اند.
چه اتفاقی برای برنامه های میراثی افتاد که بسیاری از رهبران آن را به رسمیت شناختند و به آنها احترام گذاشتند؟ برنامه های نقطه عطف نمادین حفظ شدند، با این حال، آنها در مسیر مربوطه خود ترتیب داده شدند، سپس مجدداً برای مقیاس تصور شدند.
آیا مشارکت در توسعه رهبری اختیاری است یا اجباری؟ اختیاری: در حالی که Salesforce به هر رهبر نیاز دارد تا به دلیل اینکه یک مدیر عالی است، پاسخگو باشد، تحقیقات واضح است که نتایج یادگیری اجباری به خوبی یادگیری داوطلبانه نیست.
چگونه مداخلات توسعه مجاور، مانند توسعه شغلی، مربیگری رهبری، و تیم سازی من، است؟ مداخلات توسعه مجاور به طور کامل در تجارب رهبری مستمر برای ایجاد تنوع در سبک های یادگیری، پشتیب، مسئولیت پذیری و کاربرد یادگیری در تیم ها ادغام می شوند.

معرفی مسیرهای رهبر بزرگ

هیچ دو شغلی در Salesforce دقیقاً شبیه هم نیستند و همه در هر مرحله زمان مساوی را صرف نمی‌کنند، بنابراین Pathways روی قابلیت‌های مربوطه مورد نیاز آن مرحله خاص تمرکز می‌کند. آنها از طریق تجربیات به یاد ماندنی، هم خودآگاه و هم زنده، با ،یبی از محتوای سرپرستی شده، یادگیری جامعه/همتا، کارگاه‌های آموزشی تحت رهبری مربی، جلسات تسهیل‌شده مجازی و تجربیات حضوری و همه‌جانبه آموزش داده می‌شوند.

نتایج اولیه

همانطور که مسیر خود را برای تغییر تعیین می کردیم، باید تصمیم می گرفتیم که به چه چیزی بیشتر اهمیت می دهیم. از طریق مصاحبه‌های رهبر، گروه‌های تمرکز ذینفعان، و جلسات طراحی، اولویت‌های جدید به «شمال واقعی» برای نقشه راه تحول گسترده‌تر تبدیل شدند:

مسیرهای رهبر بزرگ، تجربیات شخصی‌سازی شده را با محتوا و فعالیت‌های کوچک ارائه می‌دهند تا به رهبران در همه سطوح کمک کنند تا ابزارهای مورد نیاز برای رهبری را در یک موفقیت از هر کجای دنیا به دست آورند. در اینجا شش مرحله وجود دارد:

  1. کارشناسان در حال رشد: مشارکت‌کنندگان فردی که به‌جای تبدیل شدن به یک رهبر رسمی مردمی، به دنبال رشد به‌،وان متخصص در حرفه انتخابی خود هستند.
  2. رهبران مشتاق مردم: مشارکت کنندگان فردی که به دنبال توسعه خود و حرفه خود از طریق رهبری مردم هستند.
  3. رهبر مشارکت کنندگان فردی: مدیران خط اول که مسئول موفقیت و رشد یک تیم هستند.
  4. رهبر رهبران: ،، که مسئول موفقیت و رشد تیم های متعدد به رهبری رهبران دیگر هستند.
  5. رهبران عملکرد: مدیر، که مسئول هدایت، موفقیت و رشد یک کارکرد یا حوزه خاص هستند.
  6. رهبران سازم،: ارشد ترین مدیران ما، مسئول مستقیم جهت گیری استراتژیک و موفقیت شرکت ما به ،وان یک کل هستند.

از آنجا، رهبران درگیر ،یبی از بررسی مطالعه موردی، گفتگوی همتایان، تجربیات داوطلبانه، و مربیگری شدند تا تأثیر خود را افزایش دهند. این برنامه‌ها که توسط مدیران ارشد داخلی و رهبران فکری بیرونی رهبری می‌شد، به‌طور گسترده به‌،وان مراسمی ضروری برای رهبران در حال ظهور شناخته شدند.

آیا می خواهید بهترین افراد خود را حفظ کنید؟ مهارت های جدید را به آنها بیاموزید

علیرغم سابقه عالی، با گذشت زمان اه، مدل به سه دلیل دیگر با چشم انداز کاری در حال تغییر ما سازگاری نداشت:

  • رشد Salesforce مست،م رهبری بیشتر و بهتر از هر سطح (نه فقط بالا) بود.
  • به دلیل تعهد ما به دسترسی عادلانه برای کارمندان، باید از فرآیند نامزدی رسمی دور شویم.
  • ما برای بسیاری از همه‌گیری و احتمالا فراتر از آن به برنامه‌های مجازی نیاز داشتیم.

ابتدا تصمیم بگیرید که چه چیزی مهم است

اگر سرمایه گذاری زمان و منابع مورد نیاز برای این نوع ابتکار یادگیری و توسعه در مقیاس بزرگ را زیر سوال می برید، این را به خاطر بسپارید: در بازار کار پرنوس، مانند امروز، وظیفه هر رهبر ارشد جذب، توسعه و حفظ کارکنان استثنایی است. در بازار رقابتی باقی بماند. با دانستن نقش محوری که رهبران در هر سطحی در این فرآیند ایفا می‌کنند، چگونه می‌تو،د روی ابتکارات توسعه رهبری با طراحی خوب و تأثیرگذار سرمایه‌گذاری نکنید؟

یاد بگیرید که با همدلی رهبری کنید

امسال، پس از انتقال به فرهنگ کار از راه دور، Salesforce نیاز داشت تا نحوه توسعه رهبران خود را اصلاح کند. از آنجایی که کارکنان و تیم‌های ما بیشتر از همیشه توزیع شده‌اند، ما به یک رویکرد جدید برای رهبری برای چشم‌انداز ،ب‌وکار بی‌ثبات، گسسته و پیچیده‌تر نیاز داشتیم.

ما رویکرد جدید خود را برای توسعه رهبری می نامیم مسیرهای رهبر بزرگ. هر مرحله برنامه درسی هدفمند خود را دارد که ذهنیت ها، مهارت ها و رفتارهای مربوطه را با موفقیت رهبر در آن سطح مرتبط می کند. مدل جدید ثبت نام آزاد، دسترسی را دموکراتیک می کند تا تعهد ما به برابری را بیشتر انجام دهیم.

از نظر تاریخی، Salesforce رویکرد خود را برای توسعه رهبری مبتنی بر این باور است سرمایه گذاری بیش از حد روی استعدادهای برتر کارآمدترین و مؤثرترین راه برای ایجاد نیمکت عمیقی از رهبران استثنایی بود. ما یک فرآیند نامزدی رسمی در Salesforce برگزار کردیم تا رهبران با بالاترین عملکرد و بالقوه را شناسایی کنیم.