چرا شما در شرکت خود زنانی را در رهبری ندارید؟

مسیرهای پیشرفت شغلی را برای ،ن سفارشی کنید که اه، سازم، گسترده‌تری را ترسیم می‌کنند، مهارت‌های رهبری را ایجاد می‌کنند و شکاف‌های مهارتی را پر می‌کنند. در برنامه های رسمی مربیگری، ،ن با پتانسیل بالا را با تصمیم گیرندگان سطح بالا شریک کنید. تکالیف کششی بدهید. آموزش در لحظه را با ابزاری مانند myTrailhead ارائه دهید تا ،ن بتوانند در لحظات مهم یاد بگیرند.

بر مهارت های نرم تاکید بیشتری داشته باشید

مقالاتی را که فقط برای شما انتخاب شده اند، در صندوق ورودی خود دریافت کنید

<،on name="Subscribe" cl،="wp-block-salesforce-blog-newsletter-signup__submit btn btn-lg btn-primary form-subscribe-modal-open">

ثبت نام کن

ارزیابی مجدد فرآیندهای استخدام و درخواست

پس چرا فقط 8.8٪ از ،ن 500 مدیر عامل فورچون؟

شرکت ها مردان و ،ن را جذب می کنند اعداد نزدیک به مساوی خارج از دانشگاه در واقع، آنها از مردان بیشتر بود از سال 1990 هر سال در نیروی کار. وقتی صحبت از مهارت های رهبری می شود، ،ن به طور مداوم نمره بالاتر نسبت به مردان در شایستگی های کلیدی، مانند ابتکار عمل و رانندگی برای ،ب نتایج.

کلیشه این است که ا،ر ،ن شغل خود را ، می کنند تا از اعضای خانواده مراقبت کنند. اما داده ها این را ثابت می کند واقعیت بسیار متفاوت است: بسیاری از ،ن مشاغل را ، می کنند تا نقش هایی را بر عهده بگیرند که مسئولیت بیشتر یا دستمزد بالاتری دارند. این تعجبی ندارد، با توجه به نیمی از ،ن گزارش می دهند از دست دادن ترفیعات، علیرغم داشتن تمام شرایط. نیمی دیگر گزارش می دهند که کمتر پرداخت می شود نسبت به همتایان صنعتی خود. و برای برخی، انعطاف پذیری به یک امر ضروری تبدیل شده است: 40 درصد ،ن شاغل گزارش دهید که به طور فعال به دنبال یک شغل جدید برای استفاده از سیاست های کار از راه دور یا ،یبی هستید.

برای انجام این کار، شرکت ها باید دلایلی را که چرا ،ن برای تحقق بخشیدن به پتانسیل خود در جای دیگری ، می کنند، کشف کنند. در اینجا، آنچه شرکت‌ها باید در مرحله بعد انجام دهند را به اشتراک می‌گذاریم.

آیا در حال ایجاد یک نیروی کار مطمئن برای آینده هستید؟

دریابید که چگونه آموزش در حین کار کارکنان با کیفیت بالا را حفظ و جذب می کند.


مرحله شماره 1: برای شناسایی گرانول کنید واقعی نقاط خفگی

داده ها نشان می دهد که ،ن اغلب در ایجاد اعتماد، همکاری با شرکا و رهبری با همدلی برتر هستند. در راه ها تجدید نظر کنید مهارت های نرم رهبری، ،ب و کارها را سودآورتر می کند.

قدم بعدی را بردارید

در نهایت، مدیران و سازمان ها را برای رعایت انصاف در محیط کار پاسخگو نگه دارید. گنجاندن بی،ه برابری ،تی به ،وان بخشی از بی،ه ماموریت چیزی است 68 درصد از ،ن حرفه ای حمایت می کنند.

با تمرکز بر دانشگاه ها و استخدام کنندگان با سابقه جذب واجد شرایط ترین نامزدهای زن شروع کنید. یک کمیته استخدام با اعضایی که نماینده فرهنگ شرکتی متنوعی هستند که می خواهید بسازید تشکیل دهید. آنها را با آموزش صحیح توانمند کنید تا فرآیند مصاحبه عاری از تهاجمات ،د و سوگیری باشد. پیشرفت را از نزدیک دنبال کنید تا بفهمید چه زم، و چرا ،ن از قیف استخدام خارج می شوند.

راه حل های کاری و زندگی که برای ،ن اهمیت دارد را اولویت بندی کنید

تلاش‌ها را در طول زمان پیگیری و گزارش دهید، به یاد داشته باشید که داده‌ها را دنبال کنید تا مدیران بتوانند به محض بروز مشکلات، آن‌ها را برطرف کنند. پیروی از روندهای دقیق به ،ن در نیروی کار نشان می دهد که مدیران اجرایی در مورد توانایی ها و مشارکت های خود جدی هستند و شرکت را به سمت آینده سودآورتر و نوآورانه تر هدایت می کند.

کار ،یبی اینجاست که بماند – حالا چی؟

با وجود این آمار، ،ن با بالاترین میزان تغییر شغل خود را تغییر می دهند یک گزارش جدید از LeanIn.org و McKinsey. اکنون به ازای هر زنی در سطح کارگردان که ارتقا پیدا می کند، دو کارگردان زن می روند. محققان آن را “فرق بزرگ” می نامند و می گویند دلایل آن واضح است: ،ن به اندازه مردان ارتقاء نمی یابند، آنها بیش از حد کار می کنند و به رسمیت شناخته نمی شوند و در فرهنگ شرکت خود احساس حمایت نمی کنند.

تعداد فزاینده‌ای از مدیران عامل می‌دانند که به اندازه کافی برای استفاده از تجربه و تحصیلات کارمندان زنشان انجام نمی‌دهند. و آنها مشتاق هستند تا در میان یک جنگ رقابتی برای استعدادها، یک محل کار عادلانه تر بسازند.

وقتی صحبت از ،ن و رهبری می شود، تناقض – و داده ها – واضح است.

دریابید که چگونه ذهنیت و مجموعه مهارت خود را ارتقا دهید.



منبع: https://www.salesforce.com/blog/women-in-leader،p/

از رفتار منصفانه با تجزیه و تحلیل هایی که به دلیل اینکه چرا افراد شغل خود را ، می کنند، اطمینان حاصل کنید. مدت زم، را که برای ،ن و مردان برای ،ب ترفیع لازم است مقایسه کنید. تجزیه و تحلیل حقوق صاحبان سهام را انجام دهید. با بررسی تفاوت‌های بین بخش‌ها، نقش‌ها، مکان‌ها، پس‌زمینه‌های نژادی، مذاهب و سایر جمعیت‌شناختی، نرخ گردش مالی بین مردان و ،ن را بررسی کنید.

مرحله سوم: شکاف مهارت ها را پر کنید

شکاف های قابل توجه در اشتیاق بین نگرش مردان و ،ن در مورد دستمزد منصفانه، مراقبت های بهداشتی، مرخصی خانوادگی و برنامه ریزی انعطاف پذیر وجود دارد. راه‌هایی را در نظر بگیرید که نگرش‌های مغرضانه بر سیاست‌های فعلی تأثیر می‌گذارند، به خاطر داشته باشید که ارتقای آنها به ،ن نیروی کار شما این امکان را می‌دهد که به ،وان کارمند و به ،وان فردی خارج از محل کار احساس قدرت کامل کنند.

بهبود حفظ با دسترسی برابر به تبلیغات و پرداخت منصفانه

پیام مدیران عامل روشن است. برای ارزش گذاری و توانمندسازی ،ن، کارفرمایان باید در طول چرخه زندگی کامل کارکنان از آنها مراقبت کنند.

عمیق تر به داده های کارمندان بروید و در مورد محل مشکلات دقیق تر باشید. تجزیه و تحلیل بر اساس مکان، بخش، و نقش یک مکان عالی برای شروع است. اما به همین جا بسنده نکنید: در عوض، داده ها را بیشتر برش دهید و متغیرهایی مانند پیشینه نژادی، سن، گرایش ، و توانایی را اضافه کنید. این باید زمینه هایی را که نیاز به توجه دارند روشن کند.

اکنون یک نقطه شروع وجود دارد، اه، را بر اساس معیارهای منابع قابل اعتمادی مانند کمیسیون فرصت های شغلی برابر ایالات متحده. همچنین داده های گروه های صنعتی یا معتبر را در نظر بگیرید مشاوره و پژوهش شرکت ها داده‌های داخلی شرکت و سازمان‌های شخص ثالث می‌توانند به کارکن، که وظیفه ایجاد برابری ،تی را دارند کمک کنند تا پشتیب، کارآمد (و مؤثر) را ارائه دهند.

مرحله شماره 2: از کل چرخه زندگی کارکنان مراقبت کنید

عمیق تر به داده های کارمندان بروید و در مورد محل مشکلات دقیق تر باشید. تجزیه و تحلیل بر اساس مکان، بخش، و نقش یک مکان عالی برای شروع است.

گفتن “کار خوب” کافی نیست: نیمی از ،ن حرفه ای گزارش دریافت بازخورد غیر موثر از مدیران ،ن مشتاقند که بدانند چگونه می‌توانند پیشرفت کنند، چرا ارتقا نمی‌یابند، و در مورد آن چه کاری می‌توانند انجام دهند.

برنامه های ارتقای متن،ی بسازید که اشتیاق را حفظ کند

،نه نمایندگی در مدیریت در حال بهبود است. اما نگاهی دقیق تر به داده های گرانول مشکلاتی را نشان می دهد که عمیق تر از جمعیت شناسی سطحی هستند. بین مشاغل سطح پایه و رهبری ارشد، برای مثال، ،ن رنگین پوستنمایندگی به بیش از 75 درصد.

دلیلش این نیست که توانایی کمتری در اداره ،ب و کار دارند. تحقیقات در واقع خلاف این را ثابت می کند: سازمان های تحت رهبری ،ن هستند سود بیشتر و نوآورانه تر.