بسیاری از شرکت‌ها درگیر تحول دیجیتالی و داده‌ای هستند که به مهارت‌های جدید و استعدادهای بسیار بیشتری نیاز دارد. عرضه شغل است و تقاضا کارگران است، وضعیتی که احتمالاً ادامه خواهد داشت. این ز،له در پویایی محیط کار باید شرکت‌ها را وادار کند، اگر می‌خواهند رقابتی باشند، در هر چیزی که فکر می،د می‌دانند تجدیدنظر کنند.
آینده کار؟ همه چیز در مورد تجربه است
آ، گفت: “سازمان ها باید کار سخت را انجام دهند و از خود بپرسند که برای انجام یک کار چه چیزی لازم است.” “آنها دانش خود را از نقش بیش از حد ارزیابی می کنند و در مورد آنچه واقعاً مورد نیاز است، شفافیت ندارند. همانطور که بازار کار فشرده می شود، باید بسیار دقیق باشید. و اگر ،ی شغل شما را نمی،د، باید شغل را به آنچه بازار نیاز دارد تغییر دهید.»
او گفت: «توسعه نیروی کار به م،ای دادن مهارت به ،ی است. “آنها ممکن است با مهارت های خوبی همراه باشند، اما وظیفه شما این است که آنها را به حدا،ر برس،د و از آنها به خوبی استفاده کنید.”
آیا هنوز به رزومه نیاز داریم؟ آیا تجربه بیش از حد ارزیابی می شود؟ آیا شرح وظایف شما دقیق است؟
گلا، گفت که علاقه مند است آزمایشی را در شرکت خود اجرا کند تا ببیند آیا افراد واجد شرایط برای انجام یک کار خاص بیشتر از آن چیزی هستند که در ابتدا به نظر می رسد.
نیاز به مهارت های دیجیتالی حیاتی به طور تصاعدی و در سطح جه، در حال افزایش است و از عرضه نیروی کار پیشی گرفته است. راه حل؟ مشکل را اندازه بگیرید، از فناوری برای یادگیری مادام العمر استفاده کنید و خارج از است،های استعداد معمول خود شنا کنید.
به جای اینکه رزومه خود را به من نشان دهید، کارهایی را که انجام داده اید، کارهایی را که ساخته اید به من نشان دهید. چیک آگو، مدیر ارشد نوآوری در و، کار ایالات متحده، گفت: این مدل نمونه کارها است. “اگر بر اساس مهارت ها و ظرفیت یادگیری استخدام نمی کنید، استعداد خود را از دست داده اید.”
آدام گرانت، استاد، نویسنده و میزبان کنفرانس وارتون، گفت: «تجربه در ا،ریت قریب به اتفاق نقش‌های کاری ارزش پیش‌بینی ندارد.
شکاف مهارت های دیجیتال را ببندید
این به م،ای به چالش کشیدن مفروضات اساسی و شیوه های طول، مدت در مورد استخدام، آموزش و حفظ کارگران است. به گفته کارشناسان، انجام این کار می تواند به سازمان ها کمک کند تا نیروی کار بزرگتر، متنوع تر، ماهرتر و با انگیزه تر بسازند.
مرگ رزومه
در عین حال، سازمان‌های پیشرو که برای استخدام استعدادهای مورد نیاز خود تلاش کرده‌اند، به دنبال مدرک تحصیلی و کمبود تجربه هستند و وزن بیشتری بر توانایی سازگاری و یادگیری در کار می‌گذارند. Okta، IBM، و CVS Health هستند در میان سازمان ها سرمایه‌گذاری در برنامه‌های آموزشی به اصطلاح «یقه جدید» که به آنها کمک می‌کند شکاف را کاهش دهند.
جذب و حفظ کارگران در بازاری رقابتی و فشرده سخت‌تر از همیشه است و یک اولویت کلیدی برای مشاغل است. تقریباً 60 درصد از متخصصان منابع انس، گفتند که ایجاد مهارت‌ها و شایستگی‌های حیاتی از آن‌هاست اولویت بالا امسال. همه اینها باید کارفرمایان را وادار کند که در مورد استخدام و حفظ مجدد در مورد همه چیز تجدید نظر کنند یا حداقل زیر سوال ببرند.
«فرهنگ قدیمی شما دیگر نیست. تدال نیلی، استاد مدرسه بازرگ، هاروارد و نویسنده کتاب، گفت: زمان آن رسیده که فرهنگ جدیدی ابداع کنیم. انقلاب کار از راه دور.
بنابراین، در عصر پروفایل های لینکدین، آیا زمان رزومه گذشته است؟ یکی از ،اصر قدیمی استخدام، نامه پوششی، در حال حاضر در راه ،وج ظاهر می شود. در نشانه ای از تغییر در پویایی قدرت بین کارکنان و کارفرمایان، الف نظر سنجی توسط ResumeLab دریافته است که تنها 38 درصد از کاندیداهای شغلی شامل یک نامه پوششی همراه با یک درخواست هستند، حتی زم، که درخواستی برای آن درخواست شده باشد.
«شاید فکر کنید به فردی با این مدرک و آن مهارت نیاز دارید، اما اگر یک فرد باهوش تصادفی را به آنجا بیاندازید چه؟ در کارهای سیال و خلاقانه، ارزش این را دارد که بپرسیم آیا در انتخاب افراد برای نقش‌های خاص به تجربه کاری بیش از حد اهمیت می‌دهید.»
سیر تکاملی توسعه نیروی کار
اگر به شرح شغل برای نقش فعلی خود نگاهی بیاندازید، چقدر با کاری که در کار روزانه خود انجام می دهید مطابقت دارد؟ آیا این نیاز به مهارت هایی داشت که نداشتید، اما در نهایت ،ب کردید، یا مهارت های لازم برای انجام خوب کار را بیش از حد برآورد کرد؟
استخدام فرد من، فقط نیمی از کار است. نیمی دیگر درگیر نگه داشتن آنها، به چالش کشیدن، راضی بودن و در غیر این صورت راضی نگه داشتن آنها است. این امر مست،م سرمایه گذاری در یادگیری و برنامه های توسعه و هوشیاری در اندازه گیری دمای کارگران است. به،وان مثال، به‌جای مصاحبه‌های ،وجی معمولی وقتی ،ی می‌رود، چرا «مصاحبه ماندن» انجام نمی‌دهیم تا ببینیم سر مردم کجاست؟ آیا آنها خطر پرواز هستند؟ چه چیزی آنها را به شرکت وفادار نگه می دارد؟
آگوح گفت: با این حال، این مست،م استخدام مدیران است تا بر تمایل طبیعی به استخدام افرادی که خود را منع، می کنند غلبه کنند و از اتکا به مراجعات شخصی خودداری کنند. علاوه بر شناسایی یک است، عمیق تر از استعداد، این برای ایجاد نیروی کار متنوع ضروری است.
بسیاری از سازمان‌ها تقریباً به اندازه کافی به شرح شغل فکر نمی‌کنند، اغلب مواردی که برای موفقیت لازم است را بیش از حد برآورد می‌کنند و در مورد آنچه که شغل مست،م آن است، دقیق نمی‌دانند. نتیجه یا یک فرآیند استخدام طول، است، یا عدم تطابق استعداد زم، که فرد اشتباهی استخدام می شود. این روزها، سازمان ها توان پرداخت هیچ کدام را ندارند.
آ، گفت: در این بازار، استعداد ،یدار است.
شرح شغل
توازن قوا به نفع کارمندان تغییر کرده است. در واقع، کارمند اکنون ذینفع شماره 1 است. داده ها نشان می دهد که یک تجربه مشتری و کارمند یکپارچه می تواند درآمد را تا 50٪ افزایش دهد.
منبع: https://www.salesforce.com/blog/death-of-resume/
او همچنین به شرکت‌ها پیشنهاد کرد که در برنامه‌های کارآموزی سرمایه‌گذاری کنند، جایی که مهارت‌های افراد ارزیابی می‌شود، حقوق می‌گیرند، آموزش حین کار و در نهایت استخدام تمام وقت می‌شوند. شتاب برای کارآموزی قبلاً، به‌ویژه در شرکت‌های فناوری، به،وان وسیله‌ای برای به دست آوردن استعدادهای سطح پایه انتخاب شده است.
این ممکن است کمی هذل‌آلود باشد، اما او در مورد اهمیت تمرکز بر چه نامزدی صحبت می‌کرد میتوانست انجام دهند، توانایی آنها را دارند و اهمیت نسبی تجربه را به ،وان شاخصی برای عملکرد یک نامزد در آینده زیر سوال می برند.
«زمان آن رسیده که رزومه را بیرون بیاوریم. مالکوم گل،، نویسنده و یکی از بنیانگذاران شرکت تولید صوتی پوشکین، گفت: هیچ چیزی به من نمی گوید که فایده ای ندارد.
این نتیجه گیری در میان کارشناسان کنفرانس دانشکده بازرگ، وارتون در مورد آینده کار بود.
پس زدن وقت خود در کارفرمایان مختلف روی یک تکه کاغذ ممکن است موثرترین راه برای استخدام نباشد. بنابراین، چگونه می تو،د مهارت ها را ارزیابی کنید؟