انتشار: بهمن 11، 1401
بروزرسانی: 19 تیر 1404

با کارهایی که باید انجام شوند، موفقیت کارمندان را هدایت کنید

برای اتصال مجدد این بینش به تیم استراتژی و عملیات خود، باید مرحله نهایی چارچوب JTBD را تکمیل کنید: تعریف نتایج قابل اندازه گیری. اینها نتایجی است که مجریان شغل شما به دنبال دستیابی به آن هستند - دلایلی که این مشاغل در وهله اول باید انجام شوند. برای اطمینان از اینکه نیازهای مشتریان خود را برآورده می کنید، باید این نتایج را به زب، قابل اندازه گیری تعریف کنید. ما انتخاب کردیم که از قالب "جهت + متریک + ،وجی" برای تعریف نتایج خود استفاده کنیم و این روبریک را برای هر کار شغلی اعمال کردیم:

• ،وجی چیزی است که توسط وظیفه شغلی تغییر می کند.
• متریک شیئی است که در واقع مشاهده و اندازه گیری می کنید.
• جهت، تغییری است که متریک در صورت موفقیت آمیز بودن نتیجه ایجاد می کند.

بعد، ما برخی از آنها را انجام دادیم تحقیق مشتری با مجریان شغلی ما برای درک بهتر کارهایی که مرتباً انجام می دادند و به دنبال چه نتایجی بودند. ما از نظرسنجی، مصاحبه و بسیاری از دانش قبلی استفاده کردیم. برای هر دسته از مجریان شغل، ما می خواستیم بد،م:

• وقتی: شرایطی که باعث ایجاد شغل آنها شده است.
• چه: انگیزه های اجتماعی و عاطفی پیرامون شغل آنها.
• چرا: نتایجی که باید با انجام وظایف خود به دست آورند.

مرحله بعدی این بود که مشاغل اصلی مشتریان خود را تعریف کنیم و آنها را از وظایف شغلی خود متمایز کنیم. یکی از راه های درک تفاوت این است: اگر برخی از مشتریان بگویند می خواهند «آب را بجوشانند» و برخی می گویند که می خواهند «یک نوشیدنی داغ برای نوشیدن آماده کنند». که شغل اصلی است و وظیفه شغلی زیربنایی است? درک هر دو مهم است، اما اگر تیم های استراتژی و عملیات شما بیش از حد بر روی وظایف تمرکز کنند، خطر نوآوری در مشاغل حیاتی تر مشتری را ندارند.

برای درک اطلاعاتی که جمع آوری کرده ایم و برای اینکه بتو،م ال،ایی را در بین کارمندان خود طبقه بندی کنیم و پیدا کنیم، پاسخ ها را ساده و استاندارد کردیم. در اینجا نمونه ای از شغلی که یک نفر گزارش کرده است آورده شده است:

🎯 شرکای تجاری طراحی

5 دقیقه مطالعه